加盟霸王茶姬和蜜雪冰城，

哪个能赚钱？

小白加盟奶茶店如何不踩坑？

这个叫古董的男人，

第一次做加盟，

就开出了100多家奶茶店。

今天的他，

实现了财务自由，

把孩子送出国留学。

全国旅行，找新的商机，

准备开新的100家店。

我问他，

线下开店选址定生死，

你的秘诀是什么？

他摇摇头说，

选址不是最重要的，

我开出100家奶茶店的核心是加盟。

01

选经典项目

不选网红项目

很多人无法想象，

古董加盟奶茶店之前，

完全就是一个餐饮小白，

从来没开过店。

古董从大厂离职后，就想开店，

开店的第一步，是选项目选赛道。

古董和我说：

他非常重视这个事情，

所以花了很多时间去调研。

那时候是2013年，

最火的项目，是互联网网红店，

雕爷牛腩、黄太吉、

叫个鸭子、西少爷肉夹馍。

这些品牌，都非常擅长，

用互联网做事件营销。

雕爷牛腩，花500万，

去买香港食神的配方。

黄太吉，老板穿着西装、

开着奔驰给你送煎饼果子。

烤鸭也不叫烤鸭了，

品牌就叫「叫个鸭子」，

口号是：生活就该有点幻想。

媒体也大肆报道这些店，

说这是「互联网思维」，「未来的独角兽」。

拿钱也特别厉害，

一融资就是上亿，

投资人还要抢着投。

当时很多做营销培训的老师，

每次开课都要都拿他们当案例，

对着餐饮老板一通教训：

网红店不但看上去很有流量啊，

实际也很有流量啊。

面对这种铺天盖地的信息，

要不要加盟这种互联网网红店？

成为了一件纠结的事情。

而我这位朋友，

古董斩钉截铁的说：

为什么古董，

如此有定力？

难道年纪轻轻，

就已经对网红店祛魅了吗？

他之前在大公司工作过，

亲身经历过2008年的金融危机，

看到的是：

古董想开100家店，

给自己定了一个标准：

不稳不做。

总不能开了20家店，

发现这个模式跑不通，

倒闭重来吧？

总结一句话，

到了现在的时间点，

打开网站查一查，

当然，可以看到，

刚才说的网红店，几乎都是：

但是，对于当时来说，

可不是一件容易的事情。

对于做什么经典项目呢？

当时古董重点考察了2个方向：

服装店和奶茶店。

如果是你，你会怎么选择？

废话，这还用想吗？

都是做加盟店了，

不是为了赚钱，

难道是为了做慈善吗？

当然是哪个赚钱，做哪个了。

可是古董很奇特，

他的脑回路和一般人不一样，

不是想哪个赚钱多，

而是哪个亏钱少？

他说：

为什么会有很多库存？

因为你要提前备货，

而爆款又是要抢的，

如果你眼光不好，

抢了一大批垃圾货，

那就完蛋了。

一个季度，

甚至半年挣的钱，

都能给你亏没掉，

自己觉得不是这块料。

奶茶店就不一样了，

奶茶店需要进什么货？

无非是食材、杯子、吸管这些。

这些东西不需要抢，

也不用大量囤货，

你想亏几百万都有难度。

古董分析，

服装店需要的能力模型，

是很强的库存管理，

是对眼光和审美的挑战，

自己没有。

于是，他专门去上海，

拜访过一个奶茶连锁店大佬，

拿到了一个高价值情报：

因为奶茶店的事情，

很细，很琐碎，

要让几百上千个员工都能干好，

不会管人，可不行。

古董心想，这是我强项啊，

我从小就是个孩子王的角色，

大一点就当班长，

毕业了就当领导，

还是人力资源专家。

别人上台讲话都结巴，

我对着几百人发号施令，

那是一点问题都没有。

所以啊，

他马上排除掉服装店，

找到了他发财的起点：奶茶。

02

两步优化

每年1万人应聘

很多老板开店，都为招人发愁，

有个老板娘发的抖音，就很典型：

古董开100家店，

是怎么招到这么多人的？

怎么招到好用的人？

一般老板怎么做？

在门口贴了一个「招聘广告」，

群发广告给亲戚朋友，

让他们推荐。

很多时候效果不太好，

一周能来三个候选人就不错了。

古董每年能找到多少个候选人？

1万多人。

大规模招聘，

是非常不简单的事。

古董在2013年的时候，

就搭建了一个抢人招聘模型，

还拍照记录了当时的思考过程。

他招聘效率远远超过同行，

一年有1.1万候选人来咨询应聘。

每个月来面试的都有快200个人，

他们的考核非常严，

平均只会录取不到五分之一。

应聘人多，当然有筛选的资本。

古董是怎么做到的？

第一步，

用投放提高曝光量。

如果要开到百店，

要用上招聘平台，

Boss直聘啦，

58同城啦这些。

古董发现，

自己的招聘广告挂上去，

来咨询的人很少，

甚至不到同行的一半，

差距到底在哪儿呢？

他发现，是招聘广告的曝光量。

以Boss直聘为例，

手机上一屏会显示，

4到5个招聘广告，

有的人会刷三五屏，

有的人会刷十几屏。

如果没刷到你，

就不可能咨询你。

很多人说，我招聘广告刚发，

就被其他人顶下来了，

刷了十几屏都找不到，

那怎么办呢？

我们可以去买道具，

把招聘广告置顶，

这样就能排到第一名了。

这个动作，很多老板都会，

古董怎么跟他们拉开差距呢？

那就是在一个科学的时间，

让广告置顶常年霸榜。

几点投广告最好呢？

网络上很多老师会教你：

你要信了，你就踩坑里了。

真实情况是，不同城市，

不同职位的求职者，

刷招聘信息的时间不一样。

举个例子，

北京做互联网的高级白领，

跟县城奶茶店的店员，

行为习惯会一样吗？

所以古董做的第一件事，

就是去各个奶茶店，找店员聊天，

点一杯奶茶，顺便闲聊，问一嘴：

问了快50个人，

80%的人都会在吃午饭的时候刷，

准确的说，就是中午12点左右。

所以就在12点投广告吗？

不对，设在12点，

因为不排除，

有其他做过调研的同行，

也来抢这个时间点，

就会导致被分流了。

古董这样的机灵鬼，

会设在12点05，

后来者居上，

把你们全部顶下去。

这还没完，他又想，

会不会出现极个别的高手，

也设在12点05呢？

他把时间设置成了【12:06】。

这样，无论12点05，

有没有人来抢，

他都能在12:06抢到第一名。

这就是，

我预判了你预判我的预判。

这个操作做完，

他的招聘广告的曝光量，

直接提高了83%。

第二步，

是提高咨询率。

你的招聘广告被人看到了，

但是大家都觉得你是个垃圾公司，

不来跟你咨询，也没用。

什么会影响咨询率呢？

你的岗位描述，

也就是所谓的JD，

古董把市面上的JD，

分成三个等级。

初级JD，自说自话。

什么意思呢？

我只讲我要什么，

我不管你求职者要什么。

比如，这家奶茶店是这么写的：

对求职者而言，

不能说基本过关，

只能说毫无吸引力。

市面上那么多品牌，

我干嘛非要选你？

大家别笑，这种招聘广告，

占当时市面上80%。

（张阳补充：现在也是占80%，

大部分HR文案都不过关的）

中级JD，虚头巴脑。

还有15%是中级JD，

有很多冠冕堂皇的话。

你不能只写工资三五千啊，

你还要说，给你提供职业规划，

和晋升阶梯，晋升空间很大。

还有一对一的技能培训，

提升他们的综合素质。

对了，还要体现人文关怀，

给优秀员工准备荣誉墙和表彰会。

问题是，谁关心呢？

很多员工的态度是，

我来打一份工而已，

你跟我说这么多干嘛？

什么培训，什么职场规划，

什么狗屎会议，越少越好，

你别占用我下班时间啊。

那真正的高级JD，

是什么样呢？

古董写几百字的JD，

他写了2个星期。

他决定亲自做2周面试官，

到一线接触这群人。

面试了几十个人，

他发现这群人问的最多的，

是这三个问题：

第一，每天工作多久，会不会太累？

别来个12小时连轴转，那真吃不消。

所以JD里一定要写，

每天工作8-10小时，

有轮班，有轮休。

第二，包吃住吗？

潜台词是啥？

我知道奶茶店工资低，

但是我希望公司帮我省房租。

所以古董在JD里写上：

我们提供住宿哦！

有网、有电视、有空调。

包吃吗？

没有，不过——奶茶随便喝！

这个对年轻人吸引力也很大。

第三，几号发工资？都会按时发吗？

说白了，还是对品牌不那么信任。

你想啊，求职者去麦当劳应聘，

会担心麦当劳不发工资跑路吗？

所以啊，

JD还要体现公司有实力，

才能让人信得过。

那怎么样在JD里，

体现公司很有实力呢？

你总不能写一句：

本公司很有实力！这很蠢好吗？

古董给了3个字：久、多、广。

开店久、开店多，开店广。

给大家介绍下，

他们近几年的JD吧，

这个版本经过几百次迭代，

有最精华的内容。

什么叫开店久？

1997年创立，30多年的老店。

什么叫开店多？

门店突破5500家。

什么叫开店广？

古董写的是，

横跨世界各洲的知名连锁品牌，

版图扩展到美国纽约，洛杉矶、

加拿大多伦多、温哥华、

韩国、南非、泰国等等。

一看就是很规范很高级，

跨国企业有实力那种，

至少不会让人读完，

就担心店铺倒闭跑路。

所以改了这一版JD之后，

咨询率马上提高了50%左右，

加上刚才说的曝光量提高了83%，

古董拿到的咨询量是之前的将近3倍。

古董开过一句玩笑：

很多人问他，

为什么你员工这么厉害，

我招来的都不好用啊。

古董说，这就是个假问题。

态度，执行力这些方面，

基层的店员，不能培养，只能筛选。

他爱偷懒，就是爱偷懒，

他记性差，就是记性差，

你怎么培养都没用。

不能说所有人都这样，

但真实管过业务的老板都知道，

99%的人就是这样。

不能培养，那怎么办？

只能筛选，

选出那些本来就能干的人。

为什么你没有好用的人？

你每次招人，就来三五个人，

偏偏都是不合格的，

你怎么面试都没用。

你的面试量太小，

好用的人你根本面试不到。

古董一个月面试将近200个人，

总能搞到几个能干的。

总结成一句话吧：

基层员工怎么培养，

这是假的解决方案。

怎么扩大面试量，

让自己有挑选余地，

这是真解决方案。

03

抉择：

业绩不如同行

是否停止开店？

解决了招人问题，

店铺可以运转了，

但是古董马上遇到一个问题：

古董第一家店的业绩，

10月开始营业，

因为碰到国庆，人流量比较大，

那个月收入一下干到12万多.

哎哟不错哦，

这是要发财的节奏。

马上坏消息就来了，

11月没有节庆，

天气也开始冷了，

营业额掉到只有8万。

12月继续低迷，

还是8万左右。

完了，心里有点虚了，

本来想马上去开新店的，

现在心里没底了。

更可怕的是，苏州有个加盟商，

同样在12月，做了15万多。

跟他们老板交流，对方很惊讶：

听完这番话，古董更焦虑了。

风险太高，难道马上关店，

换个城市重新开始？

古董的选择是马上开分店。

他想通了一件事，

营业额低不重要，为什么？

因为高和低是相对的。

人家苏州一个店15万，

是自己2倍，那又怎样？

人家租金贵，成本高怎么不说呢？

如果别人把店开到故宫里，

一个月随便做50万，

跟人家比营业额有意义吗？

不看营业额，看什么呢？

古董认为，一定要看回本周期，

你投的钱，几个月能回本？

所以，古董做了这张表，

把第一家店的财务数据拉了出来。

古董跟品牌方打听到，

奶茶店是分淡旺季的，

当时的情况是：

旺季：7月、8月、9月、10月

淡季：11月、2月、3月、4月

还有一种不旺也不淡的情况，

叫做平季：5月、6月、12月、1月

古董刚经历的11月是淡季，

12月是平季，业绩低很正常。

古董也算了笔帐，

即使淡季七八万一个月，

也不会亏，还有一点微利。

旺季整体业绩肯定会更高，

他跟品牌方要了历史数据，

发现如果算上旺季的数据，

一个店14个月可以回本.

古董打听到，

如果以餐饮来做参考，

回本周期分4个档次：

10%，12个月内，算头部

20%，12-18个月，属于优秀

20%，18-24个月，属于一般

50%，超过24个月，属于不及格

这个回本周期属于优秀，没问题啊，

这么一算，古董整个人心态都变了。

之前是焦虑，总担心自己做不好，

现在是自信。

嘿嘿，我刚开的第一家店，

回本周期就能做到优秀。

我再优化个三五年，

这数据还会更好，

这下我有信心啦。

古董马上就开始筹备，

第二家、第三家分店了。

事实证明，他的判断没错。

开完分店，

现金流和整体利润都还不错，

没有出现什么问题。

04

开100家店核心：选店长

开100家店，

最核心能力是什么？

古董作为过来人，

给出的答案是：选店长。

为什么？开100家店，

最大的挑战无非是两个：缺钱、缺人。

缺钱好解决，

店铺已经盈利了，

利润可以攒起来投到新店，

还可以找银行贷款。

缺人就麻烦了，

突然要你找到 5 个靠谱的店长，

让你下周就搞定，你能搞定吗？

那我随便找个店员顶上，行不行呢？

古董说，同行已经试过了，

没有好店长，业绩就腰斩，吓死人了。

所以开100家店的核心就一个，

搞定店长。

那到底怎么找呢？

挖同行店长，

是最直接最快的方法，

网络上也有很多老师会教你这么干。

你开奶茶店，

你就去挖喜茶、奈雪的人啊，

这些人做过店长，有经验啊，

而且被大公司专业培训过，

多省时间啊。

招过来发现，真特么难用，

恨不得马上给辞退了。

为什么呢？

这些人心里就瞧不起小品牌：

你说做一杯奶茶，

要放 5 种原料，

他非说还得多加2种，

满足用户需求，

就是没考虑到成本问题。

你觉得有些物料过得去就行，

主要是为了省成本，

他觉得没有Logo的不能用，

美其名曰VI统一化。

还特理直气壮，

我在大公司就是这么干的啊，

潜台词是，

我大公司出来的人，

还管不好你这小破店了？

你还给不给我发挥空间了？

你跟他好好解释，没用，

他今天挑你一个毛病，

明天又挑你两个毛病，

你花钱请了个爷爷来。

这店长有次跟朋友打电话，

说，这个店做的不咋地，

我来这是因为工资多给3000块，

被员工听到了，汇报给老板。

这种店长你们想用吗？

那什么才是店长管理的核心呢？

古董认为，是产能。

他说，奶茶店的业绩，

不取决于排队人数，

而取决于产能，

为什么呢？

奶茶店的高峰期，

主要集中在中午的两个小时，

和晚上的三个小时。

这两个高峰期，

决定了一整天营业额的高低。

2家店，同样是中午排队爆满，

一家店，能够提前把原料备好，

手脚麻利的做出来200杯，

就能做出来4千块钱业绩。

另外一家店，关键时刻原料不够，

员工手忙脚乱，只做出来100杯，

那业绩直接对半砍只能做到2千块。

你想想，

一个中午就少了 2千块，

一个月就少了几万块啊。

不是没顾客，

是顾客送钱来，你接不住啊。

所以，筛选店长，

只有一个核心：产能。

谁能高峰期不断货，

谁就有资格申请做店长。

你高峰期断货，

甭管你多勤奋，多认真，

人际关系有多好，

你都滚一边去，

因为你上了就会掉业绩。

有了产能这个指标，

店长的预备人选，

就很容易选出来了。

哪个店员能解决产能，

他就是备选店长。

这样选出来的店长，

至少不会太差，

能保住产能下限。

好，店长选出来了，

还有一个问题，怎么考核店长？

店长确实能影响业绩，一个好店长，

可以让门店业绩提高 50%，甚至翻倍。

所以很多专家会告诉你，

对店长要大方，给提成。

业绩做的多，拿的多，

他才有动力啊，业绩高了，

最赚钱的不还是你老板吗？

而且你还能当个甩手掌柜，

你才有精力去开新店啊。

古董说，要真给提成，就完蛋了。

旺季，你给太高，你心疼，

淡季，他嫌太少，他走人。

两头不讨好的事情，你做它干啥呢？

为什么不能考核业绩？

因为淡旺季，店长控制不了，

也就是说，店长控制不了结果。

店长能控制什么？

控制过程。

比如，

高峰期有没有组织好排班，

有没有提前备货，

门店有没有统一着装，

有没有带出新人。

监控的事情太多了，

古董举了几个例子：

所以，

老板考核店长，

就是考核过程。

考核哪些过程呢？

把店长工作中，

绝对不能犯的错都写下来，

就是考核项。

做一张考核表，

每一项考核都对应一个分数，

这个分数不是得分，是扣分。

比如，

发现一次员工没穿工作服，扣 5 分。

每个月下来，

统计这个店被扣了几分。

有的店被扣了 80 分，

有的店被扣了 50 分，

有的店只扣了 10 几分。

哪个店长管得好，

不就一目了然了吗？

有了大量的好店长，

才支撑古董开出100家店。

是啊，

霸王茶姬、蜜雪冰城，

加盟哪个能赚钱？

一般人做加盟之前，

可不都是这么思考的吗？

所以，

他们开店能不能赚钱，

就变成了运气。

古董的胜利，

来自于他对人的管理能力，

已经超过了很多同行。

访谈过程中，他经常说一句话：

一直追问“为什么”。

如果让我来总结，古董想表达的核心，

真正价值千金的商业思维是什么呢？

能让你顿悟的商业法则是什么呢？

那就是：

当然你要开100家店的时候，

一家店的成败已经不重要了，

管理才是核心。

比如，

很多人说开店，选址很重要。

的确，一家店的时候重要，

但是，100家店的时候，

也变得不重要了。

因为选址失败一次，

失败两次，都能总结经验，

你不能失败100次吧，

所以你总能学会选址。

成功就是用绝对的数量，

消除单一开店的偶然性。

果然，

看清和看不清事物本质的人，

命运注定截然不同。

有想认识古董的吗？

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