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  • 讲透品牌性格

    讲透品牌性格

    商业洞察/撰文 刘逸春   编辑/钟明玥、李明遥

    这是《刘逸春的品牌商业创新》的

    第853篇公众号文章

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    1、品牌如人,有个性的人,才能够获真正的欣赏和喜欢。像已经逝去的科比、杰克逊、乔布斯、马拉多纳、贝利、梦露、黛安娜王妃,这些人身上都拥有着其独特的性格。科比,性侵丑闻缠身;杰克逊,娈童案弄得他灰头土脸;乔布斯,其暴躁的坏脾气,让与他合作的人望而生畏。可这些“负面”新闻都没能影响到他们的封神之路。这足见“个性”之重要。品牌都有哪些性格呢,品牌专家们在这方面没少下功夫,总结出了5大类18种品牌的基本性格。第一类,是代表着真诚的性格,务实的、诚实的、健康的、愉悦的这些性格都是代表着务实。农夫山泉打出的“我们不生产水,我们只是大自然的搬运工”。这就是典型的务实性的品牌性格。很多人觉得农夫山泉的创始人钟睒睒就是会公关,会炒作,可很多人忽略了一个农夫山泉非常重要的属性,就是农夫山泉基本说的,都做到了,比如说农夫山泉讲“不生产蒸馏水,只做天然水”等等。这个品牌给用户传递出来的品牌性格就是务实的,而这种务实的性格再搭配上并不贵的产品,不花哨的包装,帮助着农夫山泉走入了千家万户,走入到了每一个会议会场,还走入到了酒店的房间里。

    2、第二类,代表着刺激的性格,大胆的、活泼的、有想象力的、现代感的;小米的为发烧而生,苹果的重新想象,杜蕾斯的不断踩着线蹭热度,都是在做足刺激的性格。第三类,象征着能力的性格,可靠的、聪明的、成功的、负责任的。微软和本田就属于此类。第四类,代表着精致的性格,高贵的、迷人的、精致的、平和的;香奈儿、无印良品、星巴克都属于此类。第五类,代表着坚韧的性格,户外的,强壮。比如路虎、万宝路都是属于此类。万宝路的一匹白马,一个牛仔,然后喊出来吧,这就是万宝路的世界。那种坚韧的性格及形象油然而生。

    3、大家看了5大类18种性格后,有没有一点晕?品牌的这么多性格,具体到自己的品牌,应该怎么选?应该从哪些角度来思考自己的品牌应该拥有什么样的性格?具备什么样的形象呢?取决取品牌性格和形象定位,主要是三个因素。第一个因素是:我们面对的消费群体的性格是什么样的?第二个因素是:我们的产品和服务在消费者的生活场景中,扮演着什么样的角色?第三个因素是,竞争对手给到相同的消费群体是什么样的形象?

    4、第一个因素是:我们面对的消费群体的性格是什么样的?为什么很多品牌进行人格化的塑造?因为消费者经常通过使用产品,来寻求品牌的“品格”和自己我的人格的一致性。如果我想去“野”,是一个渴望力量和自由的人,可能会购买路虎。如果我觉得自己是一个尊贵稳重的人,可能会去买辆奔驰。如果我觉得自己是一个追求年轻的人时尚的人,我可能会去买辆宝马。产品就是一个标签,它经常向别人表达“我是谁”,同时也不断告诉我自己“我是谁”。可乐为什么现在被称为“死肥宅水”?而元气森林又是如何变成健康积极向上人群喝的饮料。这就是品牌性格塑造过程中很有意思的一个变迁。心理学家曾做过这样一个实验:给一群女人分发一些名牌包包,告诉她们这是高仿假货,让她们拿着去商场走一圈。接着再让她们做智力题测试,结果发现:她们作弊的比例大大增加。拿着“高仿包包”给这些人造成了一个潜意识心理印象,让她们感觉自己更像一个虚伪的人,从而在接下来的考试中,自动降低了道德要求,增加了作弊。“反正我是一个虚伪的人。”这些影响都发生在潜意识层面,人不可能直接感知到——我们每天用的产品、选择的服务,其实都在潜移默化影响着我们的行为或性格追求。所以,作为消费者,如果能主动选择,我们更加倾向于选择和自己“人格形象”一致的产品。

    5、企业做品牌策划时,首要考虑的是,企业的品牌和产品的通过个性和形象所突显出来的“人格化”形象,是否与目标消费群体的人格一致。人的人格主要有两种:理想人格(我们想成为的人)和现实人格(我们现在是什么人)。而产品人格塑造,要不就是跟目标消费者的理想人格一样,要不就是跟他们的现实人格一样。如果是公开使用的产品(比如衣服),往往是把品牌塑造成消费者的理想人格(这个时候消费者通过产品向外界展示形象);如果是自己使用的产品(比如床单),往往是把品牌塑造成消费者的现实人格(这个时候消费者主要通过产品向自己展示形象)。

    6、拿手机来举例,手机是一种需要公开使用并且展示个人形象的产品,就经常有手机厂商塑造“理想人格”。初期的小米手机主打“性价比”,消费者的现实人格应该是:精打细算的、务实的人。而如果直接这样塑造品牌人格,可能会引来负面象征——小米,屌丝采用的手机。所以小米塑造的人格是这部分消费者的“理想人格”——发烧友。并且说“为发烧而生”——我用小米手机,并不是因为我没钱买更贵的手机,而是因为我是发烧友。再比如之前苹果塑造过“Think different”(非同凡想)的形象,而它的消费者现实人格可能并不是这样(与众不同的是少数人)。苹果当时塑造的,其实是它主要消费者的理想人格。而对于很多非公开使用的产品,则更加倾向于使用主要消费者的现实人格。比如很多洗发水倡导“天然、健康”,这是它们用户在考虑洗发水时,本来就会展现的人格。

    7、第二个因素是:我们的产品和服务在消费者的生活场景中,扮演着什么样的角色?所有的品牌人格,最终会体现在“品牌故事”中,所以塑造品牌人格,需要依据你的品牌故事。什么是品牌故事?众多说法五花八门,而我认为,所谓品牌故事就是:你的产品在什么故事情节下,扮演什么角色。比如红星二锅头酒,典型的品牌故事是这样:用子弹放倒敌人,用红星二锅头放倒兄弟,在这个故事中,红星二锅头酒,扮演了“关系的协调者”的角色,是两个哥们相互之间互动的焦点。自然,在这个故事中,品牌就需要有“刚烈”“酣畅”“有力”这样的“坚韧型”人格。

    8、在讲品牌故事时,不同的产品类别,在生活中扮演的角色和功能不同,所以故事的方向也就不一样,最后体现的人格化也就不一样。比如说家具、日常用品,房地产,如果对年轻人来讲,可能就可以通过这些东西,能产生美好生活或美好爱情的角度来讲品牌故事。像酒类,我们就可以看到讲男人的情怀类的品牌故事,也有把酒和好事联系在一起的品牌故事。比如有些产品在品牌故事中扮演“关系的替代者”的角色,去替代本来已经存在的某种关系,成为你的陪伴。在Kindle电子书的很多广告中,Kindle扮演的就是“关系替代者”的角色,故事中本来至少应该有2个主人公并且发生关系。而Kindle替代了其中一个主人公——并不是你跟一个朋友玩耍,而是Kindle陪你看书思考(很遗憾,Kindle已经退出了中国市场)。再比如很多轿车的品牌故事中,就是一个人开着车在郊外驰骋,而这时候汽车的扮演的角色就是“关系的替代者”——是汽车陪你驰骋,而不是另一个主人公。

    9、第三个因素是,竞争对手给到相同的消费群体是什么样的形象?选择并塑造品牌人格,需要考虑你的消费者——他们的理想自我是什么?现实自我是什么?需要考虑你产品在故事中扮演的角色——在我的品牌故事中,我的产品扮演什么角色,应该对应什么人格?除此之外,还需要像一切营销手段一样——考虑竞争对手的行动。“如果你的大部分竞争对手都在扎堆似的塑造一个人格,建议换一个。”塑造一个与竞争对手反其道而行之和讲一个与竞争对手反其道而行之的品故牌事,往往会让你有意想不到的收获。我们当年做白象大骨面时,采用的就是以竞争对手反其道而行之的策略,康师傅塑造的形象和打造的故事是好吃,统一打造的形象和故事是,不管在什么样的场景下,都能让你吃饱,白象大骨面选择反其道而行之,打的是如何精选好的骨头,熬出骨胶原,让汤更好喝,吃得更有营养。

    10、再比如说豆腐给人的印象就是“女性化、柔弱”,而日本有家很火的豆腐店却反其道而行之,叫做“男前豆腐店”,塑造一种阳刚、力量的形象,同大众的对豆腐行业的固有印象形成反差,从而成功塑造深刻印象。几乎所有的运动品牌都体现“刺激型人格”(倡导个人奋斗、挑战自我等),比如Adidas“没有不可能”,NIKE的“Just do it”,甚至国内品牌的“Keep moving”等。但美国运动品牌UA却塑造“能力型人格”,体现“智能的、富有技术的、团队协作”的形象,就连广告中也是多人为主。选择、塑造品牌人格时,你需要问自己:在我的可选人格中,有哪些是被竞争对手扎堆的?有哪些是我可以选择性突破的?

    11、人有人格,品牌有品格,支撑起品牌品格的就是品牌的个性和形象,企业在塑造品牌品格过程中不能靠拍脑袋,需要综合考虑你的消费者性格(理想自我VS现实自我)、产品扮演的角色(品牌故事)和竞争对手的选择。这样才能让你的品牌塑造事半功倍。

    念智品牌管理,专注于为品牌提升竞争力咨询策划,成立十年来,累计为300多个品牌提供过品牌竞争力服务,其中有60余个品牌成为了行业第一品牌,念智品牌管理是由中国著名品牌管理专家、全球圈层商业第一人,财经畅销书《圈层商业》、《营销三大算法》作者刘逸春联合国内顶尖的商业创新专家、品牌专家、营销专家、管理咨询专家、设计专家于2013年创立。 在10年的时间里,念智为11家世界500强,42家国内500强,60家行业头部企业,200多家成长型企业做过品牌竞争力提升咨询,并为10000余名企业家和10万余名企业经理人提供过品牌竞争力提升培训服务。

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  • 智能家居零售九 | 招贤纳士有妙招

    智能家居零售九 | 招贤纳士有妙招


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    曾被誉为“最受尊敬的CEO”,“全球第一CEO”的通用电气(GE)董事长兼CEO杰克·韦尔奇说:“即使人们有世界上最好的策略,但是如果没有合适的人去发展,实现它,这些策略恐怕也只能‘光开花,不结果。’”索尼的盛田昭夫说:“公司最大资产并不是拥有庞大的成功,不是靠理论,不是靠计划,也不是国家政策,而是人只有人才能使企业获得成功。”可见人才对于企业落地发展是多么的重要。抢滩智能家居零售,成为未来主导者,人才很重要。
     

    一、搭好人才逐梦舞台




    职业发展过程中,选择很重要。选择一个好的平台不仅可以让你施展才华,带来不错的薪资,提升自我价值,还会给职业生涯带来好的背书和口碑效应。一般求职者在选择平台过程中都会关注哪些点呢?
    △上图为求职者选择平台时的关注点
    求职者关注的,就是企业需要展示的。针对求职者的关注点,公司有什么优势与亮点呢?需要企业提炼,并通过文章,宣传海报,H5等呈现出来。
    智能家居零售稀缺的人才有店长,导购,安装工程师等,面对这些岗位需求,我们该通过哪些渠道,将提炼的信息发布出去,让更多的应聘者看到呢? 
    △上图为岗位招聘信息可发布的渠道
     

    二、如何构建人才画像



    似水流年,酸甜苦辣反复品嚼,仅为辨识想要的滋味。而职场,的确就像各自园中栽种的萝卜和青菜,栽种者并不以应聘者的自身价值或者能力水平衡量,而是依照企业发展所需,适合的——才是最好的!方向不对,努力白费。所以我们在找企业发展所需的零售人才之前应该先将所需的岗位画像整理出来,以便更好的招聘到合适的人才。接下来小编将以导购举例和大家分享如何构建零售人才画像的行动价值链。
    △上图为人才画像行动价值链
    • 用人部门确定工作岗位及职责:

    小编查了一下不同的智能家居企业对导购的工作职责是不一样的:
    案例一:侧重业绩目标
    岗位职责
    1. 按计划达成个人销售目标;
    2. 负责智能家居产品客户接待,场景演示,初步方案设计;
    3. 积极开拓客户进店渠道,维护客户关系并保持长期合作。
    案例二:侧重琐碎事务性工作
    职位描述
    1. 负责接待迎宾,讲解演示产品;
    2. 出入核算,文档记录,客源统计,公司日常卫生维护;
    3. 会泡茶,基本offices办公,30岁以内的优先。
    案例三:侧重服务
    工作内容:
    1. 负责门店体验接待及进店客户的智能家居体验满意度;
    2. 负责进店客户的信息管理及客户对智能家居的需求分析;
    3. 负责日常门店形象、陈列管理,确保最佳形象及体验;
    4. 负责与意向客户沟通智能家居的解决方案;
    5. 负责签单后的跟进售后工作,确保及时反馈;
    6. 无经验不用怕,上岗后主管一对一培训。
    从上述三个案例的工作职责/描述/内容可以看出相同的岗位,用人部门对于这个人的工作职责或者定位是不一样的。所以,在招人前构建人才画像很重要。 
    • 调研该岗位现有人员:确定要招的岗位及职责之后,可通过上级、平级、本人进行采访,调查问卷及性格测试等方式对公司现在这个岗位对应职责的员工进行全面调研。

    • 结合业绩、调研结果分析人才优秀的因素:通过客观的数据和主观的评价对优秀、满意的员工进行综合分析,得出一个大概的结论。

    • 讨论人才画像关键词:HR、用人部门在分析的基础上进一步讨论该岗位的人才画像。

    • 确定人才画像的显性、隐性素质:通过讨论沟通确定人才画像的显性素质:年龄、学历等基本要求,职业形象,过往是否有导购经验等;通过性格测试,情景讨论等确认人才的性格,耐力,学习力等企业要求的隐性素质。

    人生之中,最好的不一定是最合适的,最合适的才是最好的;生命之中,最美丽的不一定适合我们,适合我们的一定是最美丽的。根据企业特性、岗位需求,找到合适的那个人就能助力企业落地零售策略。
     

    三、面试的流程及注意事项


    佛说:人与人之间的缘分,是冥冥之中的命运。职场面试也是一场缘分,无论是招聘者,还是应聘者。相见相识不易,相聚共事更不易。
    △上图为面试的流程及注意事项
    • 准备面试工具:

    面试就像相亲,第一感觉很重要,企业在准备面试的时候,一定要提前做好充分的准备,比如面试环境,面试时所要用到的相关表格等,让面试者感觉公司办事靠谱,井井有条。
    选择相应的面试工具可以帮助企业选择更适合的人才。小编在做企业管理时最喜欢用的是四型人格测试,这个工具相对简单,但是可以把我们需要的人才性格很快筛选出来。例如零售店内需要招聘业绩为主的导购,那么他的性格应该是活泼开朗,亲和力强,行动快速的人员,这个时候通过四型性格测试就可以找到活泼型或者力量型性格的人才。如果测试得分最高的是和平型和完美型,且各占一半的,那么这个人一定不能用在以业绩为导向的导购岗位上。
    • 邀约面试:针对不同的简历来源,设定不同的邀约话术。

    古人招贤纳士的方式有筑黄金台,出招贤榜,荐举,实地查访,毛遂自荐等,现代企业招贤纳士基本通过互联网手段进行,以应聘者自投简历,企业主动搜索简历,内部员工推荐等方式为主。
    一般应聘者自主投递及内部推荐得较为简单,他已经了解了这个岗位且认同这个工作才会做出这样的选择,所以这个时候邀约的重点就是面试的时间。对于企业自主去搜索的简历,应聘者是不了解公司,也不知道具体岗位的,这个时候就要从自我介绍,表明来意,确认是否在看机会或者已离职在找工作;接着介绍公司、岗位需求,薪资福利待遇等,并表示对他的认可;然后判断意向,对于有意向的预约面谈时间。
    • 确定面试形式:

    一般企业都会采用HR“一对一”初筛,如较合适的,用人单位进行复试;当然也会采用“多对一”HR、用人单位共同面试候选人的方式;当候选人较多的情况下,也可以采用“一对多”、“多对多”的形式,比如一些校园专场招聘会等。
    • 面试中的流程:

    当应聘者填好相应的应聘登记表后,面试官和应聘者寒暄、互动,开始正式进入面试环节,接着面试官抛出开放性问题,让应聘者讲述自己的过往经历等,这个时候面试官主要以倾听为主,以应聘者的自述初步判断是否符合人才画像,并记录过程当中想要进一步了解的信息;然后,面试官结合画像开始提问,进一步了解应聘者的某些特质,判断是否可以录用;最后,询问应聘者是否有疑问需要咨询的,解答时密切围绕公司优势与福利进行,给应聘者留下良好的印象。
    切记,面试的主角是应聘者,不要变成面试官一个人的独白。
    • 注意事项:

    面试过程中通过应聘者的时间观念,简历信息,语言表达等判断面试者的诚信问题,心态问题,稳定性,沟通能力等,以确保人才合适。

     

    四、面试陷阱


     企业在招聘的时候时常会遇到各类陷阱,如果处理不当,不但不能录用到合适的人才,还会让企业带来很大的损失。注意以下陷阱哦!
    • 凭个人喜好做决断,开始面试后快速做结论,之后的问题都是在验证自己的想法。

    • 只了解某个岗位的工作技能,不了解原始动机,一个人的动机很重要。

    • 光环效应,认为某些大厂出来的人都是优秀的,认为颜值高的、字写得好看的,就是能力强的,从而缺乏系统性面试。

    • 面试官只凭角本提问,缺少倾听,容易被“华丽”的包装吸引,致使对之前工作细节无深入探索。面对之前的一些成果、业绩、薪酬方面的数据应多次沟通确认,以判断真伪。

    • 比沟通能力更重要的是理解表达能力。理解表达能力即一种在最短的时间内理解对方需要什么的能力,了解对方的痛点。零售店、体验店的核心工作,不是把自己最好的一面展示给对方,而是把对方最需要的一面展示给对方。其次是人际敏感度,情商高,不能一味地描述自己的产品,还要能get他的个性化需求,对症下药,投其所好。

    当然,也许有人会问,选人必须与人才画像一模一样吗?比如学历不达标,其他匹配怎么办?比如能力相同的情况下应该选择哪一类人?这不禁让我想到毛主席的人才观,他对粟裕的任用是唯才是用的典范,面对优秀的人才,企业要学习毛主席不拘一格的选才之道。才干相同的情况下要注意观察是否德才兼备,俗话说得好:“有才无德是小人,有德无才是君子,德才兼备乃圣人也”,在德与才对立的情况下,更倾向把“德”放在首要的位置。选择合适的人才,加强企业文化宣导,在培育的过程中重视理论联系实际,一定会让合适的人才创造相应的价值,助力企业落地发展相应的战略。

    您又有哪些选人的观点可以和大家分享的呢?欢迎留言或投稿!                     

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